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Si has llegado hasta aquí buscando esto, probablemente no sea por curiosidad. Suele haber algo detrás: una conversación que llevas semanas aplazando, un equipo que no termina de arrancar, un ascenso que te ha dejado en un sitio que no reconoces, o simplemente la sensación de que estás rindiendo por debajo de lo que sabes que puedes.
Y a la vez tienes la duda razonable: ¿esto se arregla con un coach, o me estoy gastando un dinero en algo que se arregla solo?
Es una pregunta legítima y merece una respuesta honesta, no un folleto. Así que vamos a ello: hay situaciones en las que un coach de líderes cambia las cosas de verdad, y hay situaciones en las que no hace falta y lo que necesitas es otra cosa. Distinguirlas te ahorra tiempo, dinero y frustración.
Antes: qué es y qué no es un coach de líderes
Un coach de líderes no te dice lo que tienes que hacer. Esa es la confusión más común y la que provoca la mayoría de las decepciones.
- No es un consultor. Un consultor analiza tu negocio y te entrega una recomendación. El coach trabaja contigo, no con tu organigrama.
- No es un mentor. El mentor te presta su experiencia («yo esto lo hice así»). El coach te ayuda a encontrar tu propia respuesta, que no tiene que coincidir con la suya.
- No es un formador. La formación te da un contenido que no tenías. El coaching trabaja sobre algo que normalmente ya sabes y aun así no estás haciendo.
- No es terapia. Aunque toque cosas personales (y las toca), el foco está en tu manera de liderar y en los resultados que produce.
Lo que sí hace: ponerte delante de tus propios patrones. Los que funcionaron durante años y ahora te están costando caro. Es difícil reconocerlo por ti solo, porque son justo la parte de nosotros que damos por supuesta.
Cinco situaciones en las que un coach de líderes sí cambia las cosas
1. Acabas de dar un salto de responsabilidad y el que eras ya no te sirve
Es la más frecuente. Lo que te llevó hasta aquí (tu capacidad técnica, tu rapidez resolviendo, tu criterio) no es exactamente lo que ahora necesitas. Tu trabajo ha dejado de ser resolver y ha pasado a ser que resuelvan otros, y nadie te ha explicado cómo se hace eso. Aquí el coaching es muy eficaz, porque el problema no es de carácter: es de repertorio.
2. Sabes perfectamente cuál es tu punto débil y llevas años sin moverlo
Delegar. Decir que no. Sostener una conversación incómoda sin suavizarla hasta que pierde el sentido. Si puedes nombrarlo y aun así sigue ahí, no es un problema de información (ya sabes lo que deberías hacer) sino de algo que se activa en el momento justo y te lo impide. Eso es material de coaching puro.
3. Los resultados están bien y las relaciones no
Cumples, entregas, el número sale. Y a la vez la gente buena se te va, las reuniones son tensas o notas que te cuentan menos de lo que te contaban antes. Es la señal más fácil de ignorar, porque el cuadro de mando no la recoge. Suele ser el aviso más caro de desatender.
4. Estás rindiendo a un coste personal que no es sostenible
Funciona, sí. Pero a base de horas, de tensión y de una desconexión que está afectando tu vida personal y familiar. Un coach de líderes no está para que trabajes menos: está para que la exigencia deje de salirte tan cara.
5. Tienes una decisión importante y nadie con quien pensarla en voz alta
Cuanta más responsabilidad tienes, menos gente hay a tu alrededor con quien puedas dudar sin consecuencias. Ni tu equipo, ni tu jefe, ni normalmente tu pareja. Un espacio neutral y confidencial para pensar no es un lujo: a cierto nivel es infraestructura básica.
Tres casos reales
Un alto directivo al que su forma de gestionar le cerraba la puerta a la promoción.
Tenía en su equipo a personas que no rendían al nivel que el rol exigía, y lo afrontaba desde la agresividad. En una empresa con una cultura que no toleraba este tipo de comunicación, las quejas llegaron a Recursos Humanos. Estaba en la lista para entrar en el Comité Directivo, pero con ese estilo no iba a ocurrir. Fue la empresa quien propuso el proceso. La diferencia es que él lo aceptó de verdad: se dio cuenta que le faltaban recursos comunicativos y de liderazgo para gestionar estos conflictos, y que eso le estaba frenando. Cumplió los objetivos del proceso y, al terminar las sesiones, fue él quien pidió a Recursos Humanos ampliarlo. Se lo aprobaron porque los resultados ya se notaban.
Un project manager muy joven al frente de un equipo mucho más sénior que él.
Tenía una capacidad intelectual y una formación extraordinarias, y una madurez poco habitual para su edad. Pero la experiencia no se improvisa, y su equipo tenía años de oficio que él no tenía. El CEO propuso el coaching con un objetivo claro: ganar seniority de forma acelerada. Llegaba a cada sesión con los objetivos marcados. Trabajamos siempre sobre situaciones concretas: analizar las que ya había vivido y preparar las que tenía por delante. Su desarrollo fue extraordinario y exitoso, tanto para él como para su equipo y su empresa.
Una persona del sector tecnológico que vino por iniciativa propia.
Tenía ideas y propuestas de innovación, pero le faltaba la seguridad para defenderlas ante su jefe y ante el CEO. Quería ganar asertividad. Preparamos cada conversación importante antes de que ocurriera: cómo plantear sus proyectos, cómo argumentarlos ante quien tenía la potestad de aprobarlos, cómo ganar credibilidad. Con esa preparación planteó una subida salarial y, más adelante, su crecimiento dentro de la empresa. Consiguió las dos cosas.
Qué tenían en común.
Tres puntos de partida distintos (uno impuesto por las circunstancias, otro propuesto por la empresa, otro por decisión propia) y el mismo patrón: motivación intrínseca, un trabajo de coaching enfocado en sus situaciones reales y el esfuerzo y el coraje de poner en práctica, fuera de la sesión, lo que trabajábamos durante las sesiones. Eso se tradujo en mejores resultados, más satisfacción y bienestar personal, y la posibilidad real de crecer en su empresa.
Cuatro situaciones en las que no hace falta un coach (y qué hacer en su lugar)
Esta es la parte que casi nadie escribe, y que es tan importante como la anterior.
1. El problema no es tuyo, es de la estructura
Si tu equipo no rinde porque los objetivos son contradictorios, faltan manos o hay dos jefes dando instrucciones distintas, ningún trabajo personal lo va a arreglar. Vas a salir de cada sesión con más consciencia y el mismo problema. En su lugar: una revisión de roles, prioridades y expectativas, y una conversación franca con quien tiene autoridad para cambiarlas.
2. Te encuentras en un momento donde necesitas pautas y orientación
Buscar un trabajo, preparar tu currículum, descubrir opciones profesionales. Eso no se resuelve con un proceso de coaching. En su lugar: un orientador laboral que te de pautas, información y orientaciones para ayudarte a tener elementos para decidir. El coaching puede entrar después, por ejemplo, si para ello necesitas desarrollar competencias, ganar autoconfianza o tomar la decisión que mejor encaja contigo.
3. Te lo ha «recomendado» tu empresa y tú no lo quieres
El coaching necesita que quien lo hace quiera hacerlo. Si es un requisito impuesto, o una manera educada de señalar que no encajas, no va a funcionar, y además vas a salir con la sensación de que el problema eras tú. En su lugar: una conversación clara con tu responsable sobre qué se espera exactamente de ti. Si después de esa conversación sigues queriendo el proceso, entonces sí.
4. Estás pasando por algo que pide otro tipo de ayuda
Un duelo, una ansiedad que no baja, un agotamiento sostenido que ya no se arregla descansando. Un buen coach lo detecta y te lo dice: no es su terreno. En su lugar: un profesional de salud mental. El coaching puede venir después, y funciona mucho mejor.
La vez que dije que no era el momento
Una empresaria al frente de un negocio consolidado y de prestigio vino, en principio, a trabajar sus competencias de liderazgo. Sobre el papel encajaba perfectamente.
Pero en la primera conversación el tema fue otro. Una y otra vez se remitía a su infancia y a los problemas de relación con su madre, y a una falta de confianza en sí misma que había aprendido a disimular muy bien (tan bien que sus resultados eran muy buenos) pero que tenía su autoestima muy dañada y un nivel de ansiedad desmesurado.
Ahí vi que lo que necesitaba era un trabajo psicoterapéutico, y se lo dije: yo no era la persona más indicada en ese momento. El coaching mira al presente y al futuro, y para poder hacerlo antes tenía que cerrar bien lo que venía del pasado. Le recomendé empezar por un profesional de la salud mental. Con estos temas resueltos, el coaching entonces sí tiene recorrido.
Las tres condiciones sin las cuales no funciona
Aunque estés en una de las cinco situaciones de arriba, el proceso solo funciona si se cumplen tres cosas. Vale la pena mirarlas antes de contratar a nadie:
- Que quieras cambiar algo tú, no que quieras que cambien otros. Si el objetivo es «que mi equipo se implique más», el proceso irá a otro sitio diferente del que esperas: a lo que tú haces que contribuye a eso. Si eso te parece injusto, todavía no es el momento.
- Que puedas reservar el tiempo de verdad. No solo la sesión: lo que pasa entre sesiones, que es donde realmente se gesta el cambio. Un proceso hecho a la carrera entre reuniones produce conversaciones agradables y ningún resultado.
- Que haya confianza con la persona. No es un detalle simpático, es la condición técnica. Si no puedes contarle a tu coach lo que no le cuentas a nadie, estás pagando por una conversación educada. Por eso conviene tener una primera conversación antes de comprometerse a nada y sentir que con tu coach te encuentras en un entorno seguro.
Cinco preguntas para saber si es tu momento
Contéstalas rápido y con honestidad. No hay puntuación; lo que importa es qué te remueve al leerlas.
- ¿Hay algo en tu manera de liderar que sabes que te está costando caro y que llevas más de un año sin mover?
- Si tu equipo pudiera decirte una cosa sin ninguna consecuencia, ¿qué crees que te diría?
- ¿Cuándo fue la última vez que alguien te dijo algo incómodo y verdadero sobre cómo lideras?
- Lo que estás consiguiendo ahora mismo, ¿a qué coste lo estás consiguiendo?
- ¿Tienes a alguien con quien puedas pensar en voz alta sin que tenga consecuencias?
Si la tercera pregunta te ha hecho pensar «hace mucho» y la última te ha hecho pensar «a nadie», estás justo en el perfil que más partido le saca a un proceso de coaching.
Qué esperar si decides dar el paso
Cada proceso se diseña a medida y se acuerda en una primera conversación sin compromiso. Las sesiones son [presenciales/ online/ ambas], de unos 60 minutos, cada 2 semanas aproximadamente, y un proceso habitual dura entre 4 y 6 meses.
Trabajo sobre todo con directivos, empresarios, mandos intermedios, perfiles técnicos que asumen equipo…
El trabajo no es teórico. Quien hace el proceso trae a cada sesión los objetivos que quiere trabajar, y nos centramos en su realidad: analizamos situaciones que ya ha vivido para entender qué pasó y preparamos las que tiene por delante (una conversación difícil, una propuesta a dirección, una negociación), poniendo en valor el impacto de su mejora, en el propio coachee y en su entorno. Entre sesiones, lo pone en práctica. Ahí es donde ocurre el cambio.
Lo que sí conviene tener claro antes de empezar, sea con quien sea:
- Pide una primera conversación antes de contratar. Si alguien no te la ofrece, es una señal.
- Acuerda para qué. No hace falta un objetivo perfecto, pero sí saber qué querrías que fuera distinto dentro de unos meses.
En resumen
Un coach de líderes tiene sentido cuando el problema está en tu manera de liderar y tú quieres moverlo: en un salto de responsabilidad, en un punto débil que llevas años sin tocar, cuando los resultados salen y las relaciones no, cuando el coste personal se ha vuelto insostenible, o cuando no tienes con quién pensar.
Y no lo tiene cuando el problema es de estructura, cuando lo que falta es una habilidad que se aprende, cuando no lo quieres tú, o cuando lo que estás atravesando pide otro tipo de ayuda. En esos cuatro casos, contratar a un coach solo retrasa la conversación que de verdad toca.
Si al leerlo has pensado «esto me está pasando», esa es justo la conversación que merece la pena tener. Puedes escribirme a obiols@coachingbcn.com y lo hablamos.
Ficha de autor
Artículo escrito por Pol Kasteinecke Serra, Motor de Contenido SEO (motordecontenidoseo.com).
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Coaching, Inteligencia Emocional y Liderazgo
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